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In der zwischenmenschlichen Interaktion nehmen wir Menschen instinktiv eine unbewusste Risikoabschätzung vor: „wie wird die Reaktion meines Gegenübers ausfallen, wenn ich mich äußere oder agiere?“ Mögliche Vorteile (wie Lob, Anerkennung) sind oft unklar und könnten sich verzögert einstellen, während die Nachteile (das „dumm dastehen“) sofort spürbar sind. Das Echo könnte Missfallen, Kritik oder gar Spott sein – Schweigen oder Nichtstun garantiert mir hingegen meine Ruhe. Daher präferieren wir häufig das komfortablere Verhalten, insbesondere, wenn wir uns selbst nicht sicher sind. So bleiben potenziell wichtige Hinweise und Einwände in Organisationen oftmals unausgesprochen.
Zwischenmenschliche Risiken müssen eingegangen werden
Die Harvard-Professorin Amy C. Edmondson definiert die Überzeugung, dass eine Arbeitsumgebung sicher genug ist, um zwischenmenschliche Risiken einzugehen als psychologische Sicherheit. Diese stellt sich ein, wenn Kollegen einander vertrauen und relevante Fragen, Ideen oder Bedenken geäußert und besprochen werden.
Psychologische Sicherheit geht über simples Vertrauen oder schlichte Nettigkeit hinaus. Sie bedeutet nicht weniger als Aufrichtigkeit und die wahre Bereitschaft aller Akteure im Team, produktive Konflikte einzugehen, um von verschiedenen Sichtweisen zu lernen.
Prozessverbesserungen anstelle von Notlösungen
Oftmals führt die Unsicherheit von Mitarbeitenden direkt in eine Notlösung, da es ihnen zu unbequem ist, Vorschläge zur grundsätzlichen Prozessverbesserung beizutragen. Die Notlösung umschifft jedoch die Wurzel des Problems und löst kurzfristig nur einen einzelnen Sachverhalt, zudem wahrscheinlich auf eine langfristig ineffiziente Weise. Forschungen haben nachgewiesen, dass ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld es den Menschen erleichtert, über Probleme zu sprechen und gemeinsam Arbeitsprozesse zu verändern und zu verbessern.
Insbesondere für Innovationen wichtig
Wichtig ist die psychologische Sicherheit zur Schaffung eines Lernumfelds, wo Mitarbeiter über begangene Fehler berichten können und das Team gemeinsam daraus lernt. Googles inhouse Forschungsprojekt „Aristotle“ identifizierte die psychologische Sicherheit als wichtigste aller fünf gefundenen Schlüsseldynamiken: sogar extrem intelligente und leistungsstarke Mitarbeiter brauchten eine psychologische Arbeitsumgebung, um ihre Talente vollumfänglich und wirksam einzubringen.
Den Führenden kommt bei der Ausgestaltung der psychologisch sicheren Umgebung ihres Verantwortungsbereichs eine besondere Rolle zu. Ich begleite Führungskräfte und Teams gerne bei der Entwicklung der erforderlichen Maßnahmen und Rituale, die zu einer aufrichtig vertrauensvollen Zusammenarbeit gehören.